连锁经营最⼤的难题就是⼈才。门店的复制，其实就是⼈才的复制。连锁企业普遍⾯临的难题是：⼈才招募难、⼈才培

　　企业在连锁化的过程中，其本质始终是围绕着“⼈”在进⾏连锁，“万店连锁”只是⼀个必然结果，⽽如何运⽤合伙⼈机制推

　　门店合伙⼈制度的本质在于建⽴⼀套核⼼⼈才选⽤育留的激励机制。公司提供平台、资源、资⾦和产品等要素，核⼼⼈

　　才提供技术、才能、劳动等要素，即公司为合伙⼈提供创业平台，实现公司与合伙⼈之间的利益共享与风险共担的机

　　门店合伙⼈对于企业：解决⼈才复制和快速良性开店问题；对于⽼板：省钱、省事、省⼼；对于店员：有钱、有地位、

　　以单店为合伙单元进⾏合伙，适⽤的场景：适合单店作为独⽴运营单位；门店相距较远⽆法合作或相近不需要合作；单

　　以多店作为合伙单元进⾏合伙，适⽤的场景：适合以多店作为⼩区独⽴运营单元；门店之间需要合作；单店较⼩，单店

　　平台公司出货和管理体系，门店合伙⼈出资，并进⾏及时分账、联合经营门店的模式，适⽤的场景：服装、母婴店、便

　　利店等以卖货为主的零售店（商品占⽤资⾦⼤、是业绩到关键、是合伙⼈的痛点），平台公司需要增加流⽔和资⾦运

　　需要注意的事项：收押⾦，保证商品安全，必须全部采⽤线上⽀付，⾛公司账户，采⽤分账系统。⽐如：名创优品，投

　　资⼈带着两种东西来找名创优品：好的店铺位置和钱。然后，就等着分钱吧，管理的事情，总部来，名创优品每天晚上

　　把营业额的⼀个⽐率，作为投资收益，打给加盟商。 每天晚上都能躺着数钱，还不⽤管理，这对加盟商来说是巨⼤的激

　　促进门店和⼈才裂变来发展业务的模式，特点是管理简单，⼈才裂变⽐较快的门店。⽐如喜家德⽔饺的358机制。

　　3就是3％ ，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得⼲股“⾝股”收益，这部分不⽤投资，是完完全全的分红。

　　5就是5％ ，如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为⼩区经理，可以在新店“投资⼊股5%”。

　　8就是8％ ，如果⼀名店长培养出了5名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以在新店“投资⼊股8就是8％ ，如果⼀名店长培养出了5名店长，成为区域经理，并符合考评标准，再开新店，可以在新店“投资⼊股

　　另外还有20，就是20％ ，如果店长成为⽚区经理，可以独⽴负责选址经营，此时就可以获得新店“投资⼊股20％”的权

　　利。这种⽅式极⼤地调动了店长培养⼈的积极性。并且店长与新店长之间，利益相关，沟通成本极低。

　　喜家德这种以培养⼈为主要标准的机制，避免了连锁型企业扩张时缺少⼈才的问题，⽤内部⼈才输出的⽅式⽀撑着企业

　　公司先养店，到门店开始赚钱时，把门店卖给合伙⼈进⾏合伙，⽐如：麦当劳卖的产品是汉堡、薯条，但这绝不是它盈

　　利收⼊的主要来源。因为麦当劳的创始⼈雷·克洛克曾经明确⽆误地表⽰：“麦当劳不是做汉堡的，真正的业务是做房地

　　产。”麦当劳投资开⼀家餐厅⼤概300万，卖掉⼤概800万，然后⽤赚来的钱继续开店。

　　公司和会员联合开店，并以服务会员为主的门店模式。⽐如学⽽思返回搜狐，查看更多